企業・団体側の労務問題のご相談
企業・団体からのご相談では、労務問題が大きな割合を占めます。 解雇、懲戒、休職・復職、ハラスメント、残業代請求、勤務条件の変更、問題職員対応などは、 対応を誤ると紛争が長期化し、事業や職場全体に大きな影響を与えることがあります。
掛川総合法律事務所では、企業、医療機関、公的団体、各種事業者などからの労務問題に関するご相談に対応しています。 処分や解雇を決める前の段階、労働者側から請求や申入れを受けた段階、労働審判・訴訟になった段階など、 事案に応じて対応方針を整理します。
労務問題では、事実関係、就業規則、過去の注意指導、証拠資料、社内手続を確認することが重要です。 早い段階でご相談ください。
このようなご相談に対応しています
能力不足、勤務態度不良、協調性の問題、事業上の理由による解雇・退職勧奨など。
戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇などの処分検討・弁明手続。
私傷病休職、メンタル不調、診断書対応、復職可否、配置転換など。
パワハラ、セクハラ、マタハラ、相談窓口対応、調査、再発防止など。
未払残業代請求、固定残業代、管理監督者、労働時間管理、36協定など。
有期雇用、契約更新、雇止め、パート・契約社員の労務対応など。
勤務時間、配置転換、降格、賃金変更、夜勤・シフト対応など。
労働者側代理人からの通知、労働局あっせん、労働審判、訴訟対応など。
労務問題で重視していること
労務問題では、「正しいと思う対応」をすぐに実行するのではなく、 事実関係、証拠、就業規則上の根拠、社内手続、本人への説明内容を整理してから進めることが重要です。
解雇や懲戒処分のように労働者へ大きな影響を与える対応では、後に紛争化した場合に、 会社・団体側がどのような資料に基づいて判断したのかを説明できる形にしておく必要があります。
解雇・退職勧奨
解雇は、労働者に与える影響が大きく、後に紛争化しやすい対応です。 能力不足、勤務態度不良、協調性の問題、業務命令違反などがある場合でも、 直ちに解雇できるとは限りません。
まず、問題となる事実、過去の注意指導、改善機会、配置転換の可能性、就業規則上の根拠、 会社・団体側の対応経過を確認します。
解雇後に相談を受けた場合、すでに出した通知や説明内容を前提に対応せざるを得ません。 解雇や退職勧奨を検討している段階で、資料と進め方を確認することをおすすめします。
懲戒処分
懲戒処分では、問題行為の内容、就業規則上の根拠、処分の重さ、過去の処分例、 弁明機会の付与、社内調査の方法などが問題になります。
戒告、減給、出勤停止、諭旨解雇、懲戒解雇など、どの処分が相当かは事案によって異なります。 処分が重すぎる場合には、後に無効と主張されるリスクがあります。
確認することが多い資料
- 就業規則、懲戒規程
- 問題行為を示す資料、メール、録音、写真、報告書
- 本人への注意指導記録、始末書、面談記録
- 被害者・関係者からの聴取内容
- 過去の処分例、社内での取扱い
休職・復職・メンタルヘルス対応
私傷病休職やメンタル不調に関する対応では、診断書、主治医の意見、業務内容、復職可否、 配置転換、勤務軽減、休職期間満了時の対応などが問題になります。
会社・団体側としては、本人の健康状態に配慮しつつ、業務運営や他の職員への影響も踏まえて対応する必要があります。 休職命令、復職判定、産業医面談、試し出勤、配置の可否などを整理します。
診断書が提出された場合でも、診断書の記載だけで機械的に判断するのではなく、 業務内容、職場環境、本人の説明、主治医・産業医の意見などを確認して対応することが重要です。
ハラスメント対応
ハラスメントの申告があった場合、事実確認、関係者からの聴取、被害者への配慮、 行為者への対応、再発防止策などを検討する必要があります。
調査が不十分なまま処分をすると、被害者側・行為者側の双方から問題を指摘されることがあります。 一方で、対応が遅れると職場環境が悪化し、会社・団体の安全配慮義務が問題になることもあります。
主な対応内容
- 申告内容の整理
- 関係者への聴取方法の検討
- 被害者への配慮措置
- 行為者に対する注意・処分の検討
- 再発防止策、相談体制の整備
残業代・労働時間管理
未払残業代請求では、労働時間の把握、固定残業代の有効性、管理監督者性、 休憩時間、持ち帰り仕事、休日労働、深夜労働などが問題になります。
会社・団体側としては、タイムカード、勤怠システム、業務日報、PCログ、給与明細、雇用契約書、 就業規則、36協定などを確認し、請求額の妥当性や反論の見通しを整理します。
労働時間管理は、紛争化した後だけでなく、日常的な労務管理としても重要です。 記録が曖昧な場合、後日の紛争で説明が難しくなることがあります。
雇止め・有期雇用・契約更新
パート、契約社員、嘱託職員などの有期雇用では、契約更新の有無、更新回数、 雇用継続への期待、更新時の説明内容、雇止めの理由などが問題になることがあります。
雇止めを検討する場合には、契約書、更新手続、過去の更新実績、本人への説明内容、 業務上の必要性などを確認します。
勤務条件・配置転換・降格
勤務時間、シフト、夜勤、配置転換、職務内容、賃金、降格などを変更する場合、 就業規則、雇用契約書、労働条件通知書、本人との合意、業務上の必要性などが問題になります。
特定の職員だけに不利益が集中する場合や、育児・介護・傷病などの事情がある場合には、 配慮義務や説明の仕方にも注意が必要です。
労働審判・訴訟・労働局対応
労働者側代理人から通知書が届いた場合、労働局のあっせん申請、労働審判、訴訟などになった場合には、 早期に資料を整理し、会社・団体側の主張と証拠を確認する必要があります。
労働審判は進行が早いため、申立書が届いてから準備を始めると時間が限られます。 解雇、残業代、ハラスメント、退職勧奨など、争点ごとに必要資料を早めに整理します。
地方公共団体・医療機関・学校・福祉施設等の労務
地方公共団体、医療機関、学校、福祉施設などでは、一般企業とは異なる規程、任用関係、 内部決裁、説明責任、職員配置上の制約が問題になることがあります。
休職・復職、懲戒、ハラスメント、夜勤・シフト対応、職員からの申出、外部からの苦情などについて、 組織としてどのように判断し、記録を残し、説明できる形にするかを意識して整理します。
相談時にあるとよい資料
労務問題のご相談では、次のような資料があると内容を確認しやすくなります。
- 就業規則、賃金規程、退職金規程、懲戒規程
- 雇用契約書、労働条件通知書、辞令、職務内容が分かる資料
- 勤怠記録、タイムカード、シフト表、業務日報、PCログ
- 給与明細、賃金台帳、源泉徴収票
- 注意指導記録、面談記録、始末書、報告書
- メール、LINE、チャット、録音、写真、動画など
- 診断書、休職・復職に関する資料、産業医意見
- ハラスメント申告書、聴取メモ、調査資料
- 労働者側代理人、労働局、裁判所などから届いた書類
- これまでの経緯をまとめたメモ
すべての資料がそろっていなくても相談は可能です。まずは手元にある資料をお持ちください。
ご相談の流れ
- お電話でご予約 相談内容の概要、会社名・団体名、ご担当者名、相手方となる労働者・職員の氏名などをお知らせください。
- 相談日時の調整 ご都合のよい候補日時を複数お知らせいただけますと、調整がスムーズです。
- 資料の準備 就業規則、雇用契約書、勤怠記録、注意指導記録、診断書、通知書など、関係しそうな資料をできる範囲でお持ちください。
-
法律相談
事実関係を伺い、争点、見通し、考えられる対応、今後の進め方を整理します。
法律相談は有料です。通常の相談料は30分5,500円（税込）〜です。 - 対応方針の検討 相談のみで終了することもできます。継続対応が必要な場合は、委任契約や顧問契約の内容を確認します。
- 対応開始 通知書作成、交渉、労働審判・訴訟対応、社内調査、処分手続の整理など、事案に応じた対応を開始します。
よくあるご質問
問題のある従業員を解雇したいです。まず何を確認すべきですか。
問題となる事実、過去の注意指導、改善機会、就業規則上の根拠、配置転換の可能性などを確認します。
解雇は後に紛争化しやすいため、解雇通知を出す前に資料と手続を整理することをおすすめします。
能力不足を理由に解雇できますか。
能力不足がある場合でも、直ちに解雇できるとは限りません。 具体的にどの業務に支障があるのか、注意指導や改善機会を与えたか、配置転換の余地があるかなどを確認します。
勤務態度が悪い従業員への対応はどう進めるべきですか。
まず、問題行動を具体的に記録し、注意指導の内容と本人の反応を残すことが重要です。 口頭注意だけで終わらせず、面談記録や指導書面を残しておくと、後日の説明がしやすくなります。
退職勧奨はできますか。
退職勧奨自体は検討できる場合があります。 ただし、長時間・多数回の面談、威圧的な言動、退職を強制するような対応は問題になり得ます。 面談の進め方、説明内容、記録化を確認します。
懲戒処分をする前に弁明の機会は必要ですか。
処分の内容や就業規則の定めにもよりますが、本人に事実関係を確認し、弁明の機会を与えることは重要です。 後に処分の相当性が争われた場合、調査や弁明手続の有無が問題になることがあります。
就業規則に明確な規定がない場合でも懲戒できますか。
懲戒処分は、就業規則上の根拠が重要です。 規定がない、または不明確な場合には、処分の有効性が問題になる可能性があります。 まず就業規則と事実関係を確認します。
メンタル不調の従業員から診断書が出ました。どう対応すべきですか。
診断書の内容、業務内容、本人の勤務状況、就業規則の休職規定を確認します。 必要に応じて、休職命令、主治医・産業医の意見、復職判定の方法を整理します。
休職期間が満了する場合、自然退職や退職扱いにできますか。
就業規則の定め、休職開始からの経過、復職可能性、診断書や産業医意見、本人への説明状況を確認する必要があります。 休職期間満了時の対応は紛争化しやすいため、事前にご相談ください。
復職を希望されていますが、元の業務に戻せるか不安です。
復職可否は、本人の健康状態だけでなく、従前業務に耐えられるか、配置可能な業務があるか、勤務軽減の可否などを確認します。 主治医の診断書だけでなく、産業医意見や業務内容の整理も重要です。
ハラスメント申告がありました。最初に何をすべきですか。
まず申告内容を整理し、被害を訴える職員の安全や心理的負担に配慮しつつ、関係者からの聴取方法を検討します。 事実確認をしないまま処分したり、逆に放置したりすると、後に問題が大きくなることがあります。
ハラスメント調査で注意すべきことはありますか。
誰から、どの順番で、どのような内容を聴取するかを整理することが重要です。 聴取内容は記録化し、関係者のプライバシーや二次被害にも配慮します。
残業代請求の通知書が届きました。どう対応すべきですか。
請求期間、請求額、労働時間の根拠、固定残業代や管理監督者の主張の有無を確認します。 勤怠記録、給与明細、雇用契約書、就業規則、36協定などを整理します。
固定残業代を払っていれば残業代請求は防げますか。
固定残業代が有効に機能するには、通常の賃金部分と固定残業代部分が区別されているか、 何時間分の残業代なのかが明確か、超過分を支払っているかなどが問題になります。
管理職なので残業代は不要と考えてよいですか。
役職名だけで残業代が不要になるわけではありません。 管理監督者にあたるかは、職務内容、権限、勤務時間の裁量、待遇などを総合的に確認します。
有期契約の従業員を更新しないことはできますか。
契約期間が満了する場合でも、更新回数、雇用継続への期待、過去の説明内容、雇止めの理由などによっては、 雇止めが争われることがあります。
勤務時間やシフトを変更したい場合、本人の同意は必要ですか。
雇用契約や就業規則の内容、変更の程度、業務上の必要性、本人への不利益の大きさによって検討します。 特定の職員だけに不利益が集中する場合には特に注意が必要です。
育児・介護・傷病を理由に勤務制限を求められています。
法令上の制度、就業規則、診断書や申出内容、業務上の必要性、職場の人員体制を確認します。 一律に拒否するのではなく、どの範囲まで対応可能かを整理することが重要です。
労働組合から団体交渉の申入れがありました。
申入書の内容、交渉事項、組合の要求、会社側の資料を確認します。 団体交渉では、対応窓口、出席者、議事録、回答方針を整理して臨むことが重要です。
労働審判の申立書が届きました。
労働審判は進行が早いため、申立書が届いたら速やかに資料を整理する必要があります。 就業規則、雇用契約書、勤怠、給与、注意指導記録、メールなどを確認し、答弁方針を検討します。
労働者側代理人から通知書が届きました。すぐ回答すべきですか。
回答期限が設定されている場合でも、まず事実関係と資料を確認することが重要です。 感情的な回答や不用意な回答を避け、認める点、争う点、確認中の点を整理します。
退職した従業員から請求を受けました。対応できますか。
退職後でも、残業代、退職金、解雇無効、ハラスメント、損害賠償などの請求がされることがあります。 在職中の資料、退職時のやり取り、退職届、合意書などを確認します。
従業員が会社資料や顧客情報を持ち出した疑いがあります。
持ち出された資料の内容、アクセス権限、社内規程、退職時の誓約書、証拠の有無を確認します。 警告書、返還請求、損害賠償、差止めなどを検討する場合があります。
地方公共団体や医療機関の職員対応も相談できますか。
はい。一般企業とは異なる条例、規程、任用関係、内部決裁、説明責任が問題になることがあります。 懲戒、休職・復職、ハラスメント、勤務制限、職員配置などについて、組織としての対応を整理します。
相談だけで終わることはできますか。
はい。相談のみで終了することも可能です。 ただし、継続的な労務管理や職員対応が見込まれる場合には、顧問契約や継続相談をご提案することがあります。
就業規則の作成・改訂も依頼できますか。
内容により対応可能です。 ただし、就業規則や各種規程の作成・大幅な改訂は、通常、顧問料の範囲とは別に、作業量や内容に応じた費用を確認したうえで対応します。
弁護士費用はどのように決まりますか。
相談内容、相手方の数、手続の種類、請求額、予想される作業量などに応じて確認します。 事件としてご依頼いただく場合の弁護士費用は、法律相談の際にご説明します。
費用・ご予約について
法律相談は事前予約制です。まずはお電話で、相談内容の概要とご希望日時をお知らせください。 ご予約の際は、ご都合のよい日時を2、3候補お知らせいただけますと、調整がスムーズです。
法律相談は有料です。通常の相談料は30分5,500円（税込）〜です。
事件としてご依頼いただく場合の弁護士費用は、事案の内容、相手方の数、手続の種類、作業量などに応じて、 法律相談の際にご説明します。
対応地域
掛川市、菊川市、御前崎市、森町、袋井市、磐田市、島田市、藤枝市、焼津市、牧之原市など、 静岡県西部・中部地域の企業・団体からのご相談を多くお受けしています。
これらの地域以外の企業・団体からのご相談にも対応していますので、まずはお問い合わせください。
お問い合わせ
労務問題に関するご相談をご希望の方は、まずはお電話でお問い合わせください。 相談内容の概要と、ご希望日時を2、3候補お知らせいただけますと、調整がスムーズです。
- 電話：0537-24-3855
- 営業時間：平日9:00〜17:00
- 定休日：土曜日・日曜日・祝日
- 所在地：静岡県掛川市亀の甲2-15-9